三菱ケミカルの人材育成とは？

そもそも、三菱ケミカルは企業として、人材に対して、どのような価値観を持っている組織なのでしょうか。従業員に対しての基本方針と人事戦略の内容から紐解いてみましょう。

基本方針

「三菱ケミカルとそのグループ会社は、経営の基本方針の一つとして「人を活かす経営」を掲げています。私たちは、KAITEKI健康経営を実践し、すべての働く人が意欲的、自発的、主体的に仕事に取り組み、一人ひとりの能力が最大限発揮されるよう、またダイバーシティを推進し、人材の多様さを強みにする経営を行っていきます。」

上記の通り、社員それぞれを活かした組織とするために、意欲や自発性、主体性などを醸成する人材育成を目指していることが読み取れます。

人事戦略

三菱ケミカルは「人を活かす経営」の実現に向け、主に以下の課題に取り組んでいます。

・KAITEKI健康経営の実践

・人権の尊重とダイバーシティの推進

・適正配置および人材育成

一点目のKAITEKI健康経営の実践については「健康支援」と「働き方改革」を両輪として推進することにより、個人と職場の健康度を高めることを目標にしています。すなわち「一人ひとりが健康で満足できる働き方」と「一人ひとりがいきいきと能力を最大限に発揮できる職場環境」を同時に追求しており、三菱ケミカルはこの実現のために投資をし、仕組みをつくり、戦略的に推進します。

二点目の人権の尊重とダイバーシティの推進について、私たち三菱ケミカルとそのグループ会社は、すべての従業員が、国籍・人種・宗教・年齢・性別・性自認・性的指向・障がいの有無などの多様な個性・多様な価値観を互いに尊重し合い、企業としての社会的責任を果たし、そのうえで、一人ひとりの従業員がもつ能力を最大限に発揮できる企業集団をめざしています。

三点目の適正配置および人材育成については、すべての働く人が、意欲的、自発的、自律的に仕事に取り組み、一人ひとりの能力が最大限発揮できる企業になることをめざしています。具体的には、グローバル化に対応したグループ全体での適正配置を実現するとともに、従業員の自律的な成長を促すことを狙いとした中長期・計画的な人材配置・育成システムとしてキャリアデベロップメントプログラムを導入しました。今後はこのプログラムを基軸に、地域統括会社との役割分担を明確にしながら、三菱ケミカルとそのグループ会社全体での適正配置・人材育成に取り組んでいきます。

特に、三点目のところには、中長期・計画的な人材配置・育成システムとしてキャリアデベロップメントプログラムを導入したとあります。キャリアデベロップメントプログラムとは、一般的にCDPとも略され、従業員のキャリアや能力を開発するための中・長期的な計画のことを指します。実際に三菱ケミカルの具体的なCDPを見てみましょう。

具体的なプログラムの内容は？

人材力強化の研修

MCGグループ共通での育成体系を策定しており、育成体系に基づいたOFF-JTの施策を実施しています。まず、研修制度についてみていきましょう。

・各組織主管専門スキル（管理、営業、製造、設備技術、研究、IT など）

・基礎力強化　

　→マネジメント（マネジメントプログラム、３６０サーベイ、職位者スタートアップ）

　→新卒入社若手（社会人スタートプログラム、ユースキャリアプログラム）

　→キャリア入社者（ベースパッケージ

・自律的学びの基盤（自己選択学習コンテンツ、MCGラーニングシティ）

全従業員を対象とした自律的な学びの機会として自己選択学習コンテンツを導入し、自らの業務、キャリアに必要な能力や知識を好きな時に学ぶことができる環境が整備されています。

キャリア

三菱ケミカルの社員として、どのようなキャリアを築いていける可能性があるのか、またそのような支援があるのかをみてみましょう。

・公募制度

各部署の欠員補充において社内公募を活用しています。応募の際の上司承認などは不要で、キャリアを自律的に考え、自らで選択をしていく経験を通じて個人の成長を支援していきます。

・キャリア支援

イベントやセミナーを継続的に実施しており、社内の役員層や職位についている社員のこれまでのキャリアや経験、自身の想いを共有する機会を作っています。特にキャリアへの関心が高いミドルキャリア層に対してはスキルや経験の棚卸を行うワークショップや外部講師による講演等を通じて具体的なキャリアプランの構築を支援しています。また、様々な経歴を歩み、キャリアコンサルタント資格（国家資格）を持つ社内のメンバーを“キャリアサポーター”として認定し、希望者は自由に相談をすることができるなど、内外から支援を行っています。

・キャリアデザイン面談

1年に一度、日常業務とは視点を変え、自分自身のキャリアの方向性や成長に向けた進みを上司と話し合い、共有する場です。将来像や成長に向けて取り組むべきことがより明確になり、適切なサポートを得やすくなります。面談者（上司）にとっても、部下が自分の将来についてどのように考えているかをより深く知る機会となり、日常の業務を通じた効果的な支援ができるようになります。

目標管理

研修だけでなく、日々の評価はどのように行われているのでしょうか。

三菱ケミカルでは、ジョブ型の人事制度を採用しています。各ポジションに応じた適切な目標を設定し、上司と日々面談・対話を重ねて成果を上げ、その成果を正確に評価した報酬を支払うというプロセスになっています。評価の手法は、「目標管理面談制度（MBO）」を用いて、会社・組織の目標を自身の業務へ落とし込み、組織・本人が目標達成に向けて、ベクトルを合わせて取り組んでいきます。

具体的には期初で上司とのすり合わせの上、目標設定を行います。期中の面談で進捗状況や、目標変更の必要があるかや、達成に向けての行動指針などを話し合います。その後、期末面談にて自己評価と、上司・部内評価などをすり合わせ評価のフィードバックが行われます。

1on1

目標管理のための面談だけでなく、上司と部下の定期的なマンツーマンミーティングも行われています。それによって、従業員一人ひとりに合わせたキャリア設計や能力開発を支援しています。日ごろから自身のキャリアを考える機会を設けることが、意欲的な挑戦や必要な変革、経験を通じた新たな価値の発見につながっていくと考えています。各面談や1on1が上司・部下双方にとって効果的な時間となるよう、面談をする側である上司に向けて研修を実施したり、受ける側である部下に向けても定期的なアンケートを実施したりと全社的に様々な支援を行っています。

その他人材育成施策例

上述したような、必ず誰でも行うような施策だけでなく、手を上げることで提供される施策も整備されています。

・若手人材海外育成プラグラム

グローバルでの人材交流と異文化・多様性受容のさらなる促進、次世代リーダー候補者の発掘と異文化経験を通じた成長機会を提供します。

・小集団活動全社大会　ポスターセッション

さまざまな専門性を持つ人々の情報共有と対話の場を提供し、固定観念の排除とイノベーションを推進します。

・新入社員メンター制度、リバースITメンター制度

世代間の対話を増やすことで相互理解を進め、若年層の視点や意見を取り込み、シニア層からの技術承継を推進します。

・メンタルヘルスサポート、健康増進活動（KAITEKI体操、禁煙サポートなど）

良いコミュニケーションの土台を築くため、従業員一人ひとりが心身の健康を保ち、いきいきと働ける場を提供します。

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