①『志』ある人

三菱地所は、その組織に志を持つ人材を重要視しています。志を持つことは、業務への情熱と使命感を表し、仕事に対するコミットメントを意味します。志を持つ人材は、会社の目標を共有し、積極的に取り組むことができるため、組織にとって貴重な存在です。

三菱地所は、志を持つ人材を支援するための研修プログラムを提供しています。この研修は、個人の志や目標を明確化し、それらに向かって効果的に行動する方法を教育します。コーチングセッション、自己啓発の促進、および目標設定の練習などが含まれ、個人の成長と組織への貢献を促進します。

②『現場力・仕事力』のある人

三菱地所は、自身の担当領域や不動産全般の「プロ」として知識・スキルを研鑽し、業務を推進できる力を持つ人を育てる研修プログラムを提供しており、組織内での成功に重要な役割を果たすことができる人材を育成しています。この要素に焦点を当てた研修では、以下のような内容が含まれています。

プロジェクト管理: プロジェクト管理の基本から上級までのスキルを習得するためのトレーニングが提供されます。プロジェクトの計画、実行、監視、および終了に関する知識が強化されます。

専門知識の習得: 三菱地所の業界やビジネスに関する専門知識を習得する機会が提供されます。これにより、従業員は業務においてより専門的なアプローチを取ることができます。具体的には、宅地建物取引士の資格や、マンション管理士・ビル経営管理士・不動産鑑定士など、さまざまな資格を取得する際にサポートを受けることが可能です。

③『誠実・公正』である人

誠実さと公正さは、三菱地所が求める人財像の重要な要素です。組織内で誠実であり、公正な態度を示すことは、信頼性を高め、協力関係を築く上で不可欠です。三菱地所グループでは、コンプライアンスを法令の遵守だけではなく、「社内ルールや企業倫理の遵守」と定義しています。グループ合同新入社員研修時や、特定の等級への昇格時、キャリア入社時におけるコンプライアンス研修の実施など研修にも力を入れています。社員一人ひとりがコンプライアンス・リスク管理の意識を持ち、三菱地所グループの一員として誠実な行動ができるよう、人事評価において、コンプライアンス及びリスク管理に関する評価軸を盛り込んでいます。

④『組織』で戦える人

組織内で協力し、他のメンバーと調和して働くことは、組織全体の成功に不可欠です。三菱地所ではその中でも組織としての競争力を高めるために、人財育成やマネジメントを行う力のある人を育成するために研修プログラムを提供しています。その一例として、組織内コミュニケーションの質・量を高めるために1on1ミーティングを実施しています。仕事の悩みも相談を相談し、社員一人ひとりが抱え込まずにプライベートも大切にできる環境を作っています。また、マネジメント力強化のために新任マネージャーへの研修を行ったり、その後のフォローアップも手厚く行っています。

⑤『変革』を起こす人

三菱地所では、5つの要素のうち特に「変革」を起こす人に関する取り組みに注力しています。変革やイノベーションを促進することができる人材を評価し、育成するための研修プログラムを提供しています。

副業制度や「変革」をテーマとした階層別研修の実施もしていますが、特に注力を注いでいるのが新事業提案制度「MEIC」と「10%ルール」の導入が挙げられます。

・新事業提案制度「MEIC」について

2009年にスタートした新事業提案制度により、広く社員から事業提案やアイデアを募集してきました。ジムの都度利用サービス「GYYM」や中古オフィス家具の再販事業「エコファニ」など、三菱地所グループの収益多角化や本業強化につながる新しい取り組みが実現しています。2021年からは、急速に変化する事業環境を踏まえ、本制度を更に推進するべく、対象をグループ会社にまで拡大し、「MEIC（＝Mitsubishi Estate group Innovation Challenge）」という新しい制度をスタートさせました。今後も、イノベーションの促進を目指し、社員の挑戦を後押しする仕組みの強化を図っていきます。

・10%ルール

業務時間の10%以上をビジネスモデル革新、またはそれにつながる業務効率化・ 風土改革のための時間に充てることを必須化する制度を導入しており、その内容を評価の対象としています。効率化施策から社外とのネットワーク形成、新事業提案制度への応募準備など、自由に選択し、幅広いテーマに取り組んでいます。結果、7割近い社員がビジネスモデル革新に取り組んでおり、今後は更にその割合を高めていくことを目標としています。

実際に中途で入社された社員の方の声は？

三菱地所に実際に入社された方はどんな方なのか？入社されてどう感じたのか？社員の方の生の声をヒントに求められるものをさらに具体的にイメージしていきましょう。

人事部専任部長の島田氏は、こう語っています。不動産デベロッパーに求められるのは、多様な関係者を巻き込みながら、プロジェクトを推進していく力です。1人ひとりが個性と多様性を発揮しながら、ひとつのゴールに向けて一丸となって前進するには、個人の力とともにチームワークも欠かせません。

東京駅前常盤橋「TOKYO TORCH」をはじめ、大丸有エリアでは50年、100年先を見据えた街づくりが進められています。一方、フィットネスクラブを横断的に利用できるサービスやメディテーションスタジオ、エレベーター内サイネージ事業など「これを三菱地所が!?」と驚かれるような新しい事業にも続々と挑戦しています。新しい時代に合わせて、不動産事業や街のありかたが変化する中、積極的にチャレンジしたいというマインドや好奇心は欠かせません。前例を踏襲するのではなく、変化と挑戦を楽しむ姿勢が大切だと考えています。

実は私も中途入社。鉄道会社から転職して以来、みなとみらいや名古屋での店舗のリーシング営業、大丸有エリアでのスタートアップ向け施設の運営・事業開発支援などに携わった後、人事部で採用に取り組んでいます。役員や役職者にもキャリア入社の社員はいますし、ハンデを感じることは一切ありません。街づくりや不動産事業に多様な発想が求められる中、むしろ他社での経験は、新しい風として期待されています。もちろん、初めから何でもできるという方は稀でしょう。三菱地所は手がけるプロジェクトの規模のわりには少数精鋭体制。だからこそ早期に大きな裁量、責任あるポジションを担うチャンスを得られます。挑戦と成長に意欲的な方にぜひお会いしたいです。

面接で聞かれる質問内容は？

三菱地所の面接はポジションや求職者に応じて面接回数は変わってきますが、概ね2～3回となっています。面接では上記でご紹介した「求める人材」を基に論理的思考能力やコミュニケーション能力、選考ポジションにおける必要なスキルを見ています。

(1)志があるかどうか

夢や目標を実現していく強い意志と行動力を備えた人を求めているため「なぜ三菱地所なのか」「今後どうなりたいのか」など物事を深く掘り下げて考えているかどうか、その話に一貫性があるかどうかを見ています。

(2)仕事力があるかどうか

「プロ」として知識・スキルを研鑽し、業務を推進できる力を持つ人を求めているのでこれまでのご経験を詳しく聞かれることが多いです。

(3)組織で戦えるかどうか

チーム内で円滑に意思疎通ができるコミュニケーション力があるかどうかや周囲と良好な関係を築くオープンマインドの姿勢を持つ人であるかどうか確認されます。

(4)変革を起こすことができるかどうか

前例や慣例にとらわれず、失敗を恐れずにチャレンジ精神を持って行動されてきたかどうかを確認されます。

そして面接は下記のような質問から評価されていますので事前にインプットしておきましょう。

・今回の転職を検討するに至った経緯など転職の理由

・志望動機

・ぶち当たった課題やその時の解決策

・自分の強み、弱み

・今までのキャリアで印象に残っている仕事のエピソード

・入社後に何をやりたいか

・将来どういうキャリアにチャレンジしたいか

・なぜ三菱地所なのか、

・なぜ転職なのか

・これまでプロジェクトマネジメントの経験

・自身のこれまでの経験が三菱地所でどう活きるのか

・なぜ他企業ではなく三菱地所なのか

論理的に回答することはもちろんですが、三菱地所の企業風土や特徴などは事前にインプットし、「なぜ三菱地所なのか」などの質問を汎用的な内容にならないようにすることがポイントでしょう。想定質問から模擬面接を行い、例えば声に出して録音しながらフィードバックしていくなどアウトプットをしっかりと見ながら対策・準備していきましょう。

三菱地所へのご転職をお考えの方へ

三菱地所への転職は難易度は非常に高く、十分な面接対策なしでは内定獲得は難しいと言えます。

弊社sincereedだからこそわかる選考対策、さらには入社後の早期活躍方法についても多くのアドバイス、サポートが可能となっております。

三菱地所への転職にご興味のある方は一度ご相談いただければ幸いです。

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