リクルートの選考フロー・面接回数は?
2022/12/26

リクルートの選考フロー・面接回数は?

監修者

sincereed株式会社南雲 亮

株式会社リクルートキャリア(現リクルート)にてキャリアアドバイザー、マーケティング企画、事業企画/プロダクト/DX推進マネジャーを経験。
その後、新規事業開発に携わり、HRテクノロジーSaaS「リクナビHRTech」の新規事業開発/エージェントサービス企画部長を歴任。
中途採用の最終面接官としても数百名の候補者とも面接した経験を持つ。

リクルートの中途採用における選考フローは基本的には以下のようになっています。

・書類選考

・SPI

・面接(2~3回)

※一部、企画職や特殊なポジションについては面接回数が増えるケースもあります。

面接では、応募職種に関わる部門の現場マネージャーや部長、役員が面接官として登場してきます。また人事が1次面接を担当する場合もあります(職種によって変わってきます)。

現在はWeb面接のケースが多いです。

sincereedがリクルートへの転職支援に強い3つの理由

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書類選考

リクルートの書類選考の通過率は、他企業と比べると比較的高めです。いわゆる学歴フィルターや職歴(前職・現職企業名)によって書類不合格となる可能性は低いですが、何も変わり映えのない、自身のやってきたことが羅列している書類ではなく、自分自身の強みやリクルートで活かせるスキルや経験を記載しておくといいでしょう。

専門職であればどんな業務内容を経験してきたのか、営業であれば実績はどの程度上げてきたのかを記載するようにしましょう。転職エージェントに相談し、客観的な意見も交えてブラッシュアップしながら進めると良いかと思います。

また年齢についてですが、やはり年齢が上がれば上がるほど即戦力としての期待度も上がるため、通過率は厳しくなる傾向にあります。新しいことに果敢に挑戦できる柔軟性があるのか、これまでの経験がマッチしているのか、厳しく書類段階でも見られるため、リクルートと自身のこれまでのキャリアのマッチングが重要になります。

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SPI(筆記試験)

リクルートでは筆記試験にSPIを利用しています(筆記テストの種類はSPI・Web-GAB・玉手箱など数種類ある)。SPIはリクルート社のグループ企業であるリクルートマネジメントソリューションズ社が開発した適性検査で、性格検査と能力検査に分かれています。

性格適性検査は、職種や企業風土等に合うか否かを測定しているため、それぞれに応じた好ましい回答があります。あまり作為的に答えてしまうと、面接との統一性が欠けたり、入社してからのギャップに悩んでしまうこともありますので正直に答えましょう。

能力検査はIRT(Item Response Theory:項目反応理論)方式が採用されており、問題数・難易度が受検者によって変わります。 正解すればするほど難しい問題が出題され、不正解だと簡単な問題が出てくる、より受検者の能力を正確に測定するシステムです。

学校などのテストとは違い高得点を出すことが目的ではなく選考を通過するため、ですので正解率7割を目指して対策すると良いかと思います。まずは対策本などから「対策しやすい分野」を優先的に対策し解くスピードを上げ、「対策しにくい分野」に時間を残して丁寧に解いていき、最終的に総合点を上げることがポイントでしょう。

面接(1次面接)

1次面接では現場マネージャーや採用ポジションによっては人事担当者が行います。

面接では徹底的に「リクルートに合う人」かを見られます。面接官が見ているポイントは以下5つです。これは全職種で共通していますのでエンジニアであれ営業であれ、企画職でも必ず押さえておきましょう。

・一貫したキャリアに関する価値観を語れること

・構造的・論理的思考能力

・素直さ

・当事者意識

・行動力

この5つのポイントはリクルートのカルチャーが大きく反映されており「リクルート=圧倒的な当事者意識」を表すように自律した個人を尊重し、成長を支援するカルチャーが根付いている特徴的なポイントになります。

自らがビジネスを作っていくという気概と責任感、組織の中でどんな役割であっても一つの歯車ではなく、自分はどうしたいのか、何を実現したいのかという部分が重要になります。

一貫したキャリアに関する価値観を語れること

リクルートのカルチャーで最も特徴的なのは、「ボトムアップ型」の組織であるということです。会社のいいなりではなく、個人として仕事で何を実現したいと考えているのか。そのためになぜリクルートである必要があるのか、ということが問われます。また、リクルートの人事評価制度は、Will・Can・Mustというフレームワークで運用されています。Will=仕事を通じて実現したいこと、ありたい姿、Can=持ち味・スキル・経験・武器・強み、Must=現部署でのミッションという考え方です。面接官は面接でもこのフレームワークに則って、あなたのキャリア観・転職軸を深堀りします。そのため、面接に向けてご自身のキャリアに関する価値観・転職軸を整理しましょう。

構造的・論理的思考能力

これは一番重要なポイントになります。構造的思考・論理的思考能力は面接を通して常に見られており、転職理由から志望動機、これまでの実績・エピソード、さらには逆質問など、背景や課題を筋道立てて整理され、一貫した内容になっているのか確認しています。もちろん伝える内容も簡潔でわかりやすく、納得感のあるものでなくてはいけません。

対策としては、事前にこれまでの経歴も含め棚卸しをしておく必要があるでしょう。なぜ転職するのか、なぜリクルートなのか、リクルートで活躍するために自身のどんな経験が役立つのか、さらに、どんな実績やエピソードがあればこれらの内容に納得感を持たせることができるのか、事前に自ら「なぜ?なぜ?」と深堀しながら考えて用意していくといいでしょう。

論理的思考能力は、もともとはコンサルタントのフレームワークとして知られていますが、構造化しながら順序立てて筋の通った内容にしていくことが求められています。

素直さ

素直に指摘や状況を受け止められる人材か、謙虚さを持ち合わせているかを確認しています。

中途採用の場合、入社後に年下の上司、年上の部下がいることも多いです。リクルートに限らず、こうした環境下の中でこれまでの経歴・実績のプライドからうまく意見を取り入れられないと、どの企業でも活躍していくことは難しいでしょう。指摘やアドバイスを真摯に受け止め、自身の成長、所属組織やチームの成長に繋げていくことを意識できる人をリクルートでは求めています。

対策としては、面接の回答内容で「環境や他社批判、現職批判となるような発言」は、当事者意識の観点でお見送りとなってしまう可能性がありますので避けた方がいいでしょう。ネガティブな転職理由は、できるだけポジティブな言い回しに変換することを心掛けましょう。またこれまでの業務内容から「素直さ」をアピールできるエピソードがあると良いかもしれません。

当事者意識

当事者意識はリクルートのカルチャーにフィットした人物かを確認するポイントです。自らがビジネスを作っていくという気概と責任感、組織の中でどんな役割であっても一つの歯車ではなく、自分はどうしたいのか、何を実現したいのかという部分が重要になってきます。

面接では、「一段上の視座で物事を見ているか(経営陣やマネジメント、事業、社会の視点)、事業において関わることを多面的に自分ごとと捉え、能動的に活動・発信しているか」という観点で見られています。

対策としては、これまでのご経験・実績エピソードの中で、「当事者意識を発揮して物事に取り組んできた」という点をを盛り込みながら話を進めるといいでしょう。

行動力

当事者意識と関係しますが、自身が考えたことを机上の空論で終わらせず、その仮説を確かめるための行動ができるかどうかがポイントです。面接では、これまでの経験の中で愚直に行動した経験や、現場を見に行き泥臭く実績を求められる人材かを確認しています。 対策としては、自ら情報を取りにいったエピソードや、現場の方々に納得・信頼を得るために自ら巻き込んで業務を進めていった、などの主体的に行動を具体的に伝えるといいでしょう。

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最終面接

最後は部長クラスや役員クラスとの面接になります。

質問内容や見ているポイントについては1次面接と同じですが、例えば書類や1次面接と内容が一貫していない、その場しのぎの答えが出てしまった、1次面接より深堀された質問にうまく答えられなかった、など最終面接で不採用となってしまうケースも多いです。

やはりすべての面接を通した対策が重要になってきますので、リクルート転職に精通したエージェントに相談しながら選考を進めると良いかと思います。

不採用になってしまったケースから見る注意したいポイント

よくある失敗例でもありますが、

・アピールしようとして長々と話してしまった

・エピソードが抽象的で具体的に伝えることが出来なかった

・なぜ?という質問に沈黙してしまい回答できなった

といった失敗例があるようです。面接の前に自分自身で練習をしたり、論理的思考に関する書籍を読んだりして、ある程度面接シミュレーションを経て本番を迎えるようにしましょう。

また面接では、面接官と話が盛り上がり少し話が脱線するときもあります。求職者側としてはうまく話が出来ている、リクルートに合っている人物だとアピールできていると思ってしまいがちですが、逆に面接の集中力がなくなってしまい、つい現職のネガティブな話がでてしまう、調子に乗って余計な話をしてしまい印象が悪くなってしまったという失敗例もありますので注意が必要です。

最後に、面接におけるマナーや言葉遣い、服装や髪型など最低限の部分は注意しましょう。

Webオンラインでの面接だと自宅環境の方も多く気が緩んでしまいがちです。対面での面接と意識してください。机に肘をついて話している、髪の毛を触りすぎている、などちょっとしたクセなどから印象が悪くなってしまう可能性もあるため、いつもより少し意識すると良いかもしれません。

最後に

リクルートはこのように多種多様なサービスを展開する企業であり、新規事業立案も盛んに行われています。リクルート出身者の起業家が多いのも納得できるかと思います。

現在リクルートではこれらサービスをさらに成長させていく、また新しいビジネスをさらに作っていくために中途採用に力を入れています。応募ポジションも企画職から営業、エンジニアなど幅広く、第二新卒の若手クラスから即戦力人材まで採用しており、リクルートへの転職を考えている方にとっては、積極採用中の今が非常にチャンスかと思います。

ただし、リクルートの中途採用は一般の企業と比べると難易度は高く、面接において不採用になるケースが多いです。理由としては「圧倒的当事者意識」「論理的思考能力」といった「リクルートが求めている人材像」の理解が浅く、面接でうまくアピールできないことが挙げられます。

sincereedではリクルート出身者、最終面接官をはじめ、DX領域における転職支援経験や業務経験を有するエージェントです。リクルート出身者だからこそわかる選考対策、さらには入社後の早期活躍方法についても多くのアドバイス、サポートが可能となっております。

リクルートでのキャリア、リクルートへのご転職にご興味のある方はまずは一度ご相談いただければ幸いです。

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