【転職者インタビュー】リクルートからサントリーのDX推進組織への転身

2022/11/07

【転職者インタビュー】リクルートからサントリーのDX推進組織への転身

sincereedがご支援させていただいた転職者をインタビューする本連載。

今回は株式会社リクルートからサントリーホールディングス株式会社のDX推進部門に転職された大塚様にお話をお伺いしました。

大塚　淳子様

サントリーホールディングス株式会社

デジタル本部　DX戦略部

新卒で富士通株式会社に入社。2005年より株式会社リクルートにて、WebプロダクトのプロジェクトマネージャやUX企画を経験し、その後デジタル組織の人事・採用・育成を担当。2022年サントリーホールディングス入社後は、デジタル人財戦略を担当。

17年間勤めたリクルートから転職活動を開始した背景

ーまずは改めて、大塚さんのこれまでのご経歴を簡単にご紹介いただいてもよろしいでしょうか。

新卒で富士通株式会社に入社しまして、小売業や流通業担当のSEとして約2年半働いていました。その後、株式会社リクルートに転職をし、17年在籍していました。

リクルートに在籍した前半の8年はプロダクト開発の現場でプロジェクトマネージャーとして開発プロジェクトの統括や「じゃらん」「ホットペッパービューティー」などのUIUX企画を、育休を挟んで後半の8年間はスタッフ職へキャリアチェンジをし、プロダクト開発やマーケティングを行う部署の人事・採用・育成等を行っていました。その経験を経て、約半年前にサントリーに入社しています。

ーリクルート社には17年も在籍されていたのですね。リクルート社に転職しようと思ったのはどういった背景があったのでしょうか。

カスタマーサイドのプロダクト開発や企画に関わりたかったことが1番大きかったですね。前職では、お客様である企業の支援という形で、バックオフィス系のシステム開発が中心でした。自分自身もユーザーになりうるようなサービスの開発に携わりたいと思っていたところ、実際にリクルートの方に会ってみて、いろいろなチャレンジができそうな会社だと感じ入社を決めました。

サントリーインタビュー

サントリーに転職を決めた経緯

ー今回のサントリー社への転職活動にはどのようなきっかけや背景があったのでしょうか。

リクルートでは、プロダクト開発の現場からスタッフ・企画職まで本当に様々なことをさせていただいたので、自分の中ではやりきれたかなという感覚があって。当時、会社全体が分社化から統合というフェーズを迎えていて、統合対応の区切りもあった中で、外でのチャレンジを考えるタイミングは今なのかと思って、活動を始めました。

ー何かネガティブな不満があるわけではなく、もっと新たな挑戦ができる、新たな知見が身につく環境、という軸が大きかったのですね。実際の転職活動においては、どのような業界、企業を見られていたのでしょうか。

業界は特に縛っていませんでした。軸としては、これからさらに変化を迎える、それこそDXみたいな変革フェーズにあって、これから組織を大きくしたり、人を増やしたりしているような会社がいいと思っていました。

ー弊社でご支援していた際は、サントリー社1社単独で選考に進まれていたかと思うのですが、他は何社程度受けられていたのでしょうか。

実際に選考を受けたのは、実はサントリーのみなんです。ご紹介の中でも、サントリー内でDX組織が立ち上がっていて、まさに変革の真っ只中であるという点が、自分の志向と合っていました。

自分の中では変革フェーズの会社という軸があって、実際にサントリーの社員にも会っていく中で、すごく必然性が高まってたのですが、食品メーカーという、これまでとは異なる業界に転職することに周囲から驚かれることもありました。

ーこれまでを振り返ってみて、サントリー社への転職の決め手となったのはどういった点でしょうか。

DX・変革といった軸で探していると、各企業によってDXの捉え方が様々だなという印象を持ちました。コストリダクションと捉えてるところもあれば、BPRの生産性を上げる手法と捉えてるところもある中で、サントリーのマーケティング関連の記事で「ユーザー起点で新しい変化を起こす・新しい体験を提供する」というDXの目的を目にした時に、すごく納得感がありました。私自身もプロダクトのUX担当の経験があったので、そういう風に考えている会社、組織にとても共感できるな、と思って決めました。

文中挿入2_大塚さん

現在のサントリーでのミッションについて

ー転職されて約半年になりますが、現在はどういった業務をご担当されていらっしゃいますか。

デジタル戦略の一つとして、人材育成の課題解決に向けて、デジタル人材の可視化やスキルの可視化を行っています。サントリーではデジタル人材の新卒採用が立ち上がったばかりなので、どんな人材をどういう母集団から獲得していくか、その先のキャリアパスも含め一気通貫した計画を立てる等も行っています。

ー全社のデジタル戦略の中でも、特に人材にフォーカスされているのですね。主に人事部とのやりとりが多いのでしょうか。

そうですね。採用チーム以外にもタレントマネジメントや評価制度などのチームがあり、それぞれに接点を持っています。

元々サントリーの新卒採用では、ビジネス部門と生産研究部門を中心に採用していましたが、デジタル部門の採用は2019年卒からスタートしています。初年度は2〜3人だったのが、今年は10人程度まで増やしているので、今後も人材獲得はさらに強化していくと思います。

ーサントリー社のデジタル人材育成、人材開発については、当時から大塚さんがご興味のある領域だったかと思います。入社して半年で、やりたいことにチャレンジできている感覚は持てていらっしゃるのでしょうか。

はい。やりたかったテーマのど真ん中なので、転職してよかったと思っています。ミッションとしてはデジタル人材の育成や人材開発ですが、採用から入社後の育成、評価、キャリアパスまで一気通貫したテーマとして取り組むことは、非常にやりがいがあります。

文中挿入3_大塚さん

サントリーに転職してからのギャップについて

ー転職されてから、良い意味でのギャップや、想定してしていなかったことなどはありましたか。

サントリーは新卒入社の方が多い会社かなと思っていたので、中途で自分が入ったときに浮いてしまわないか心配でした。

でもオンボーディングも含め、本当に暖かく迎えていただいて。既存社員の方々も一緒に頑張っていこうねという雰囲気でしたので、それは良い意味でのギャップでした。

DX戦略部自体がこの半年で一気にメンバーを増やした組織なので、メンバー同士はバックグラウンドの違いこそあれ、新卒同期みたいな関係性でもあります。

想定してなかったことでいうと、デジタル人材育成に関する進行度合いですね。当初はまだ全く手つかずの状態だと想定してたのですが、社内の各所で様々なトライアルが既にされていました。現場でも”こういう風に人材を育てたい”という議論もなされていましたし、人材像が語られていたり、研修をしていたり…といったことが数多くありました。

私としてはまずは全体像を把握することからのスタートでした。何がうまく進んでいて、何がうまくいってないのか。うまくいかなかったものはなぜそうなってしまったのかを知る、というところが出発点になりましたね。

ー各所ですでに課題感は持たれていたのですね。

大手メーカーでの仕事の進め方や、働いてる方々、組織風土といった部分で、これまでと共通している点・異なる点はどのように感じられていますか。

ボトムアップの風土というのは共通しており、現場が課題感に駆られて自律的に進めていることは共通しているなと感じています。組織体制や評価制度は当然ながら会社ごとに違っている部分もありますが、それぞれのDNAを尊重しながら、未来にむけてブラッシュアップしていけるといいなと思っています。